Vooral kleine en middelgrote ondernemingen zijn minder wendbaar als één van de werknemers onverhoopt langdurig ziek wordt. Deze werkgevers kunnen nu lang in onzekerheid blijven of en wanneer een zieke werknemer nog terugkeert, waardoor het lastig is een vervanger in (vaste) dienst te nemen. Hervorming van de arbeidsmarkt is een van de doelstellingen van het kabinet. In een voortgangsbrief aan de Tweede Kamer geeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een overzicht van de stand van zaken en gemaakte keuzes. Wat kunnen werkgevers met langdurig zieke werknemers verwachten?
Uitgangspunt
Het kabinet wil dat de re-integratie van langdurig zieke werknemers zich in het tweede jaar kan gaan richten op het ‘tweede spoor’ (bij een andere werkgever). Dit gaat gelden voor werkgevers met maximaal 100 werknemers. Zieke werknemers blijven twee jaar in dienst en houden recht op doorbetaling van hun loon. Werkgevers krijgen daarmee duidelijkheid over de mogelijkheid van vervanging van de langdurig zieke werknemer in het tweede ziektejaar.
Na eerste ziektejaar
Een kleinere werkgever en zijn werknemer kunnen gezamenlijk besluiten tot het afsluiten van het eerste spoor. Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming komen over het afsluiten van het eerste spoor, en de werkgever wil het eerste spoor toch afsluiten, dan dient hij UWV om toestemming te vragen. Als het eerste spoor is afgesloten, is het uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst na twee jaar onder voorwaarden kan opzeggen. Vanwege deze consequenties voor de werknemer is het van belang dat als werkgever en werknemer het niet eens zijn over het afsluiten van het eerste spoor na het eerste jaar, dit onafhankelijk door UWV wordt getoetst.
UWV toetst op drie onderdelen of het eerste spoor mag worden afgesloten. Ten eerste wordt getoetst of de re-integratie-inspanningen in het eerste jaar voldoende zijn geweest. Daarbij wordt ook gekeken of er tekortkomingen zijn in de ingezette eerste spoor re-integratie-inspanningen. Ten tweede wordt getoetst of de werknemer nog steeds ziek is. Tot slot wordt getoetst of te verwachten valt dat de werknemer binnen 13 weken zijn eigen (al dan niet aangepaste) werk bij de eigen werkgever kan verrichten. Bij aangepast eigen werk (de bedongen arbeid in aangepaste vorm) kan gedacht worden aan aanpassingen ten aanzien van het aantal uren, het werkrooster of de (belasting in) taken.
Het zal dan gaan om een duurzame aanpassing van de functie. Meegewogen wordt in hoeverre dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevraagd. Als dit redelijkerwijs gevergd kan worden, zal het eerste spoor niet afgesloten worden. Voor een werknemer die aan het eind van het eerste jaar in het geheel nog niet aan het werk is, ligt terugkeer in eigen (aangepast) werk binnen 13 weken niet voor de hand en hoeft die laatste toets niet te worden gedaan. In deze gevallen krijgt de werkgever, mits hij voldaan heeft aan zijn re-integratie-inspanningen, dus snel duidelijkheid dat hij duurzame vervanging kan organiseren om zijn bedrijfsvoering voort te zetten.
Als alle onderdelen van de toets positief uitvallen, krijgt de werkgever toestemming om de re-integratie in het tweede ziektejaar volledig op het tweede spoor te richten. Voor de werkgever is dan duidelijk dat hij geen plek meer beschikbaar hoeft te houden voor de werknemer en dat hij de zieke medewerker duurzaam kan vervangen. Als de werknemer volledig herstelt in het tweede jaar, blijven de werkgever en de werknemer zich inzetten voor werkhervatting bij een andere werkgever. De werknemer houdt recht op loondoorbetaling gedurende het tweede jaar als hij volledig is hersteld, ook als hij niet terugkeert bij zijn eigen werkgever of nog niet bij een andere werkgever aan het werk is gegaan.
Na tweede ziektejaar
Als de re-integratie in het eerste spoor na het eerste jaar afgesloten is en de werknemer nog niet geheel hersteld is na twee jaar, beperkt de toets op de re-integratie-inspanningen (RIV-toets) bij een WIA-aanvraag zich tot de inspanningen in het tweede spoor in het tweede ziektejaar. Het opzegverbod eindigt na twee jaar. Dit is anders als UWV een loonsanctie oplegt vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen; het opzegverbod wordt in dat geval (net als nu) verlengd met de periode waarvoor UWV een loonsanctie oplegt (maximaal 52 weken).
De arbeidsovereenkomst mag na toestemming van UWV worden opgezegd na het tweede jaar. UWV toetst daarbij of de werkgever op dat moment geen beschikbare arbeidsplaats heeft voor zijn langdurig zieke of herstelde werknemer en die ook niet verwacht te krijgen binnen 13 weken. Kleinere werkgevers kunnen het dienstverband met de (geheel of gedeeltelijk herstelde) werknemer opzeggen als de (aangepaste) functie van de werknemer niet meer beschikbaar is of komt binnen 13 weken. Middelgrote werkgevers kunnen het dienstverband opzeggen als de (aangepaste) functie van de werknemer niet meer beschikbaar is en er ook geen ander passend werk beschikbaar is of komt binnen 13 weken. Dit betekent onder meer dat een werknemer die toch hersteld is in het tweede ziektejaar weer terug kan keren, als zijn functie nog niet duurzaam vervuld is.
Let op: De benodigde wetgeving gaat rond de zomer van 2023 in internetconsultatie, zodat deze in het voorjaar van 2024 aan de Tweede Kamer aan kan worden aangeboden. Het kabinet wil de maatregel loondoorbetaling bij ziekte samen met de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen in één wetsvoorstel aan de Tweede Kamer aanbieden. De ingangsdatum staat nog niet vast.